+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Регулирование оплаты труда руководителей

Оплата труда руководителей. О том, какая сегодня сложилась социально-трудовая практика определения размеров оплаты труда руководителей организации во всех сферах и формах хозяйствования, как пришлось менять должностные оклады в условиях кризиса, читайте в статье. Автор анализирует ситуацию с разрывом между оплатой труда руководства и средней зарплатой сотрудников в России, а также почему не удалось регламентировать такой разрыв законодательным путем. Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Главный секрет идеальной системы оплаты труда

Оплата труда руководителей организаций: анализ состояния и определение перспектив

Оплата труда руководителей. О том, какая сегодня сложилась социально-трудовая практика определения размеров оплаты труда руководителей организации во всех сферах и формах хозяйствования, как пришлось менять должностные оклады в условиях кризиса, читайте в статье. Автор анализирует ситуацию с разрывом между оплатой труда руководства и средней зарплатой сотрудников в России, а также почему не удалось регламентировать такой разрыв законодательным путем. Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и или на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли "сейчас и для себя", вне зависимости от влияния этого на развитие компании.

Для определения структуры заработной платы руководителей обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий. Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с гл. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ.

Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат:. А компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.

Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом ежемесячно. Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ;.

Б стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др. Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др. Таким образом, вознаграждение руководителя организации включает в себя не только заработную плату, в соответствии с трудовым законодательством, но и выплаты различного характера, он получает доступ к использованию служебных машин с водителями в личных целях и т.

Каждый работодатель решает вопрос в отношении руководителя организации, насколько такое расходование средств делает управление компанией более эффективным. До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора не развита.

Решить эту проблему поможет принятие нормативно-правовых актов, например рекомендаций по установлению должностных окладов руководителей во внебюджетном секторе экономики, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т. Отсутствие нормативно-правовой базы по данному вопросу можно объяснить тем, что в российской современной практике отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в т.

Ранее, в период административно-командного регулирования, предприятия и организации были государственными. Таким образом, установление заработной платы фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей. Развитие рыночных отношений, образование крупных и средних предприятий, акционерных обществ заставили прибегнуть к найму управленцев и необходимости определения им вознаграждения за труд.

Результатом борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев вознаграждения отечественных руководителей стало существенное превышение их размеров по сравнению с вознаграждением руководителей на Западе и существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. Все это стало следствием нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы предприятия" [1].

За все время развития рыночных отношений в российском обществе было только две попытки облечь в законодательную форму вопросы регулирования оплаты труда руководителей во внебюджетном секторе экономики. Проект федерального закона N "О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода" был подготовлен с целью ограничения заработной платы руководителей тех организаций и предприятий, где средняя заработная плата основного рабочего персонала ниже минимального потребительского бюджета для взрослого и ребенка.

Он был снят с рассмотрения Государственной Думой, т. Проект федерального закона N "О внесении дополнений в статью Трудового кодекса Российской Федерации". Его авторами предлагалось дополнить ст.

Главным мотивом выступал тот факт, что, по данным Международной организации труда, при соотношении заработной платы руководителей и заработной платы всех остальных работников наступает социальный кризис. Несмотря на признание острым вопроса о сильной дифференциации доходов и необходимости регулирования заработной платы руководителей, законопроект был отклонен Государственной Думой, т.

Без повышения заработной платы основной категории работников до уровня, обеспечивающего воспроизводство населения, невозможно избежать демографического кризиса.

Кроме того, во внебюджетном секторе нет зависимости заработной платы руководителя от заработной платы основной категории персонала, обеспечивающего развитие компании. Единственным играющим роль фактором установления заработной платы руководителя является заинтересованность собственника в конкретном управленце.

Еще одной возможной причиной слишком большого разрыва между заработной платой основной категории работников и руководителя организации может быть внедрение незаконной безналоговой системы оплаты труда. При этом средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в г.

Таким образом, соотношение заработной платы руководителя и средней заработной платы основного персонала За это время концентрация доходов еще больше возросла.

Так, коэффициент Джини индекс концентрации доходов с г. Существенной частью вознаграждения за труд топ-менеджеров в российской практике является постоянная часть заработной платы, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление беспроцентных кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещение фитнес-клуба, оплата обучения, предоставление корпоративного транспорта и т.

Как уже отмечалось, в коммерческих организациях заработная плата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором.

В исследовании МОТ "Мир труда в году: неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации" было отмечено, что некоторое неравенство доходов стимулирует действия, творчество и инновацию, однако когда это неравенство становится слишком значительным, оно приводит к обратным результатам и оказывает негативное влияние на экономику большинства стран: "чрезмерный рост неравенства доходов представляет опасность для общества и эффективной экономики".

Еще одним слабым местом отечественной практики является установление заработной платы руководства в отрыве от результатов деятельности компаний, но следует отметить, что в последнее время начало использоваться премирование по результатам деятельности, но еще не так активно. Многие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам.

К примеру, Р. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение перевыполнение плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.

Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. Подтверждение этому мы можем найти и в работе А. Жукова "Регулирование и организация оплаты труда", в которой отмечается, что в современных условиях возникает объективная необходимость регулирования размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива [4].

В качестве показателей для премирования могут использоваться такие, как чистая прибыль, показатели EBITDA earnings before interest, taxes, deprivation and amortization , снижение издержек, количество продаж, объем производства, а также ключевые показатели эффективности КПЭ. Система расчета бонуса чаще всего зависит от таких факторов, как прибыль компании, оптимизация затрат, гарантированный бонус, по результатам оценки КПЭ.

Зачастую бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получает хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании.

Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставление им так называемых "золотых парашютов". Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании.

Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса. Можно найти подобную гарантию и в Трудовом кодексе РФ ст.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Самый большой "золотой парашют" принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре г. США [2].

Серьезным замечанием к действующей системе оплаты труда руководителей является достаточно заметное различие в оплате труда руководителей в государственном и негосударственном секторах экономики: в связи с определением органами исполнительной власти размера оплаты труда руководителя организации, состоящей на бюджетном финансировании, в строгом соответствии с законодательством и ограниченностью выделяемых бюджетных средств оплата труда руководителей государственных предприятий учреждений существенно отличается от оплаты менеджмента коммерческих организаций.

В итоге на сегодняшний день в коммерческих организациях заработная плата устанавливается по соглашению сторон, т. Также по соглашению сторон и в зависимости от политики устанавливаются различные компенсационные, стимулирующие выплаты, а также оплата различных личных нужд руководителя. Размеры и виды выплат могут существенно различаться, даже в пределах одной компании, в коммерческих организациях: все зависит от того, насколько собственники заинтересованы в этом конкретном руководителе.

Коммерческие предприятия по организационно-правовой форме можно разделить на хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, производственные кооперативы. Формы хозяйственной деятельности определяют особенности ее управления. Акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом РФ, федеральными законами и уставом организации, осуществляют текущее управление деятельности через единоличный директор, генеральный директор или коллегиальный правление, дирекция исполнительный орган.

В соответствии со ст. Образование исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом эти полномочия не переданы к компетенции совета директоров наблюдательного совета.

Единоличный исполнительный орган или коллегиальный акционерного общества может быть назначен из числа акционеров, но также ст. В случае если управление передается коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю, эти взаимоотношения регулируются ГК РФ.

А если управление компанией передано физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, то с ним заключается трудовой договор и эти отношения регулируются в порядке, установленном ТК РФ. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников в соответствии со ст. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решение принимается большинством голосов участников.

Каждый участник полного товарищества вправе действовать от имени товарищества, если учредительным договором не установлено, что все его участники ведут дела совместно либо ведение дел поручено отдельным участникам.

При совместном ведении дел в соответствии со ст. Таким образом, управление, в т. Права управления текущей деятельностью в товариществе не передаются третьим лицам, соответственно, не возникает никаких трудовых отношений с руководителем. Статьей 84 ГК РФ предусмотрено, что управление деятельностью товарищества на вере осуществляется только полными товарищами.

Исполнительными органами производственного кооператива являются правление и или его председатель. Они осуществляют текущее руководство деятельностью кооператива и подотчетны наблюдательному совету и общему собранию членов кооператива ст. Членами наблюдательного совета и правления кооператива, а также председателем кооператива могут быть только члены кооператива. Член кооператива не может одновременно быть членом наблюдательного совета и членом правления либо председателем кооператива.

По решению общего собрания члена кооператива членам наблюдательного совета и правления, а также председателю кооператива может быть назначено вознаграждение за осуществление их деятельности. Таким образом, независимо от организационно-правовой формы коммерческих предприятий им предоставлена свобода определения размера оплаты труда руководителя.

Вопрос решается исключительно по соглашению сторон, а с учетом нехватки грамотных управленцев размер оплаты чаще всего неоправданно высок. Следует заметить, что структура вознаграждения российских руководителей в коммерческих организациях отличается от структуры оплаты труда их европейских коллег.

А долгосрочное стимулирование составляет лишь десятую часть от общего компенсационного пакета, что в пять раз меньше, чем в среднем в мировой практике. Данные представлены на рис. Такая структура оплаты труда российских руководителей объясняется прежде всего желанием со стороны руководителя получить оплату своего труда "сегодня", поскольку в силу нестабильности экономики долгосрочное стимулирование неэффективно.

До г. Глобальный экономический кризис внес в эту деловую практику свои коррективы. Кроме того, заметной в западных странах стала тенденция государственного урегулирования оплаты труда руководителей частного сектора, получивших государственную поддержку. По данным исследования уровня заработной платы руководителей организаций консалтинговой компании Hay Group США [3], Россия заняла 3-е место среди 29 участников.

В нашей стране руководитель высшего звена в среднем получает в год 77 тыс. На 1-м месте оказалась Турция 79 тыс. Самую низкую зарплату получает руководящий состав шведских и финских компаний.

Оплата труда руководителей. оценка эффективности различных методов стимулирования в России

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ. Регулирование оплаты труда руководителей осуществляется на основе норм трудового законодательства РФ, приказов Министерства труда России и иных законодательных актов. На уровне конкретного экономического субъекта разрабатываются положения об оплате труда, коллективные договоры, а с руководителями заключаться индивидуальные трудовые договоры.

Одним из важнейших аспектов рыночной экономики во всем мире является проблема оплаты труда руководителей. К руководителям относятся.

Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

В свою очередь эффективность управления и лояльность менеджеров главным образом зависят от форм и размеров вознаграждения за их труд. Основной формой вознаграждения труда топ-менеджеров все еще является заработная плата, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещения фитнес клуба, обучения, предоставление корпоративного транспорта и т. При этом, увы, заработная плата в нашей стране пока не выполняет перечисленных функций. В коммерческих организациях заработная плата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором. Еще одним слабым местом отечественной практики является установление заработной платы руководства в отрыве от результатов деятельности компаний. Хотя многие ведущие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам. К примеру, Р. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение перевыполне ние плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. Подтверждение этому мы можем найти и в работе А.

Регулирование оплаты труда руководителей

Разделы: Организация труда. Руководитель: к. Кокшарова В. Исполнитель: Разина С. ЭТр Екатеринбург г.

.

.

.

До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Экономика труда. Организация оплаты труда.
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.